心理測評在企業(yè)招聘中的應用
日期：2022.05.05 來源：湖南檢信智能
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心理：通俗的故事是對客觀世界的主觀感情。這就是人內(nèi)心的活動。但是，有些談論心理測評的人需要談論色變。中國心理測評和心理疾病似乎總是主觀上有無形的聯(lián)系。其實不是那樣的。相反，心理測評在各個領域都有廣泛的運用。心理評價以科學的心理學相關理論為基礎，通過一系列比較科學的手段，例如：通過心理測評法、采訪交流法等內(nèi)在不可見的心理特征，并將其外部化為相應的參數(shù)指標，可以測量測試者的人品能力和心理健康，通過心理評價這一方法客觀地體現(xiàn)其他個人。各方面存在的差異為后面提到的人職一致論提供了科學的測量方法。
發(fā)達國家企業(yè)把心理測評作為人才選拔的重要指標，美國企業(yè)招聘時更習慣于用心理評價來衡量一個人的內(nèi)在素質。他們認為人的內(nèi)在品行比外在能力更重要。如果一艘船沒有正確的航行方向，那動力裝置再強也沒有用，這證明了美國心理學Orion Owens所說的“聘用大多數(shù)人喜歡的人”。大多數(shù)決策者在面試的前五分鐘決定是否錄用，認為面試剩下的時間是自己的選擇，他們喜歡的是你的內(nèi)在品質。
現(xiàn)在國際分工已經(jīng)從過去的垂直分工變成了水平分工，各部門分工進一步細分，對其他職業(yè)提出了更高的要求。這就要求目前企業(yè)在招聘人才時，更注重人職一致的程度，把握好這一一致的關鍵，要求企業(yè)正確審核心理評價，更科學地篩選企業(yè)需要的人才，讓合適的人做合適的工作。
合理制定心理評估方案。心理測評是對人進行心理科學評價的手段，但不能成為混合各方面因素的評價表。如果寫這張卷子的時候理論依據(jù)不足，實際價值不足，盲目跟風，效果會適得其反。據(jù)調查，過去企業(yè)傾向于向心理評價相關機構征求幾個考試問題。以此作為心理評價的“答卷”，科學的心理評價則不然。應該是理論與實際相結合的產(chǎn)物。根據(jù)人職匹配理論，他指出：“不同職業(yè)需要不同特性的人才，不同崗位對這些人才的需求也不同。”心理評估不僅僅是找?guī)讉€問題。更重要的是，編制符合公司自身要求的經(jīng)過實踐論證的試卷。這是一個長期重復的過程，在修改論證后對招聘人員進行評價后，對相關數(shù)據(jù)進行重新統(tǒng)計和修改，重復這一過程。
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